Modelo de aprendizagem 70/20/10

28 de novembro de 2014

A aquisição de competências se dá de forma mais significativa no próprio local de trabalho.

702010-okQuem veio ao mundo até o início dos anos 1980 cresceu dentro de uma realidade na qual aprendizado era sinônimo de sala de aula ou leitura. Isto é, sempre acreditou que o acúmulo de certificados de conclusão de cursos e o ato de devorar dezenas de livros por ano já era suficiente para garantir uma grande vantagem competitiva em relação aos demais seres humanos que não seguiam esses passos.

Modelo também reproduzido nas empresas até os dias atuais, afinal quando alguém precisa aprender alguma coisa, logo vem à cabeça a ideia de promover um treinamento com a expectativa de que o saber transmitido aos colaboradores seja aplicado por eles em seu trabalho logo na sequência.

Contudo, já sabemos que a aprendizagem formal hoje em dia precisa ser combinada com outras estratégias de aprendizagem se quisermos uma transformação significativa. Prova disso é o resultado das pesquisas conduzidas pelos professores Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, do Centre for Creative Leadership, sediado na Carolina do Norte (EUA), que gerou o modelo de aprendizagem 70/20/10.

Os estudos mostraram que 70% do aprendizado de um empregado vem dos desafios profissionais que a pessoa cumpre em sua própria rotina de trabalho. Das difíceis missões que possibilitam o desenvolvimento via experimentação, repetição e acúmulo de experiência, como ocorre naquelas situações em que você precisa gerir um projeto de mudança, lidar com responsabilidades crescentes ou ter de se virar para resolver um novo problema que acabou de surgir.

Os 20% dizem respeito ao aprendizado que se constrói interagindo com outras pessoas. Aquilo que você apreende ao observar como um colega executa determinada tarefa ou quando se reúne com um parceiro para preparar um seminário que apresentarão aos demais profissionais do seu departamento. O tipo de aprendizagem social que qualquer um de nós pode consolidar participando de fóruns na internet, por exemplo.

Já os 10% restantes dizem respeito à educação formal, incluindo aí os treinamentos em sala, congressos que você participa, as certificações técnicas que conquista a duras penas, as obras que leu, as sessões de coaching, a pós-graduação que acabou de cursar e o curso de e-learning que fará no mês que vem. Tudo aquilo que recebe com certa estruturação e num ambiente controlado.

É claro que o modelo 70/20/10 não é rígido e esses percentuais também podem ser um pouco diferentes dentro da sua realidade organizacional. Contudo, é inegável que ele valida o fato de que a aprendizagem não deve ser estimulada apenas por meios tradicionais de ensino e mostra que a aquisição de competências se dá de forma mais significativa no próprio local de trabalho.

Logo, o ambiente laboral deve ser convidativo à experimentação e à troca de ideias. As pessoas precisam se sentir estimuladas a compartilharem com as demais aquilo que acabaram de aprender e também estarem abertas a assimilarem com seus colegas tudo que ainda ignoram. E só para lembrar, ignoramos cada vez mais.

Ao mesmo tempo, ensina-nos que numa empresa com escassez de profissionais especialistas, tecnologia ultrapassada, restrição no acesso às informações ou mentores relutantes em transferir conhecimento pouco se aprende coletivamente. Que a alta rotatividade de pessoal torna o quadro ainda pior.

E esse modelo também mostra que a sua empresa precisa continuar promovendo treinamentos formais. Os 10% de aprendizado no modelo tradicional servem como o catalisador das grandes mudanças internas e ajuda as pessoas a saírem do piloto automático. Um décimo do total até pode parecer pouco, mas ele é suficiente para cumprir o papel de orientar as pessoas acerca daquilo que elas devem aprender de verdade.

Chegou o momento de tornar nossas empresas o que Peter Senge tão lucidamente chamou de “Learning Organizations” (organizações que aprendem). Companhias nas quais o desenvolvimento de competências ocorra dentro de um processo de aprendizado contínuo​, em qualquer lugar​ e vivencial.

Palestrante e consultor empresarial especialista em Formação de Lideranças, Desenvolvimento Gerencial e Gestão Estratégica, também é professor universitário em cursos de pós-graduação. Mestre em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e é autor dos livros "Líder tático" e "O gerente intermediário", ambos publicados pela Ed. Qualitymark.

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